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Arnholdt Aftercare

Haben Sie sich für einen Idealkandidaten entschieden? Was nun mit all den anderen Kandidaten, welche sich für die offene Vakanz beworben haben? War die Entscheidung für den Idealkandidaten denn überhaupt richtig? Unabhängig der Antworten auf die zuvor gestellten Fragen sehen wir aus Erfahrung als Personalberater insbesondere in dem Absagemanagement welche von Unternehmen, Freiberuflern oder öffentlichen Stellen praktiziert wird, ein sehr großes Problem. Einige Kandidaten berichteten uns auf die Frage eines möglichen Sperrvermerks: „Bei diesem Unternehmen habe ich mich schon einmal beworben und ich habe bis dato jedoch keine Antwort erhalten.“ Oder „Bei dieser Kanzlei habe ich mich beworben, aber die wollten mich nicht“.

Derartige Antworten sind für Bewerber und wechselwillige Kandidaten, welche durch eine Absage in ihrem Selbstbewusstsein tief verletzt wurden selbstverständlich. „Ich bin nur zweite Wahl“ – berichten die Kandidaten weiter. Daran erinnern sich die Kandidaten durchaus ein gesamtes Berufsleben. Die Bewerber reagieren entsprechend negativ auf das Unternehmen und dessen Handlungen (zum Beispiel auf Stellenausschreibungen oder Aktivitäten bei Social-Media-Kanälen) und publizieren diese Ansichten auf der Arbeit, im Bekannten sowie im Freundeskreis.

Hier ist zu erkennen, dass Arbeitgeber das Potenzial des eigenen Personalmarktes an abgesagten Kandidaten nicht ausreichend erkennen und nutzen. „Weg mit den Bewerbungsunterlagen. Diese Kandidaten passen nicht auf die ausgeschriebene Stelle!“ – ist die vorherrschende Vorgehensweise. Zahlreiche Arbeitgeber sind aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen (gerade in Bezug auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – AGG) soweit verunsichert und haben Angst vor möglichen Diskriminierungsklagen, dass sogar keine Absage an die nicht ausgewählten Bewerber erfolgt. Und wenn diese Absage in angemessener Zeit an die Bewerber erfolgt, beschränkt sich diese zumeist auf eine kurze Mail mit nichtssagenden Floskeln.

Hier beraten wir unsere Mandanten gerne oder übernehmen dessen Absagemanagement. Denn die abgesagten Bewerber bilden einen großen eigenen Personalmarkt für die Unternehmenszukunft. Beispielsweise kann ein mittelständisches Unternehmen auf eine offene Fach- oder Führungsposition bis zu 50 (und mehr) Bewerbungen erhalten. Bei einer Besetzung von ca. 25 Vakanzen im Jahr steht das Unternehmen pro Jahr mit 1250 Bewerbern in Kontakt. Das bedeutet, dass jährlich Absagen an 1225 Bewerbern erfolgen. In fünf Jahren sind es bereits 6125, in zehn Jahren 12250. Zu erkennen ist wie wichtig ein professionelles Absagemanagement für das obige fiktive Unternehmen ist. Die abgesagten Bewerber bilden ein enormes Potential für das Unternehmen, denn diese Bewerber arbeiten grundsätzlich in Berufen welche vom Unternehmen gebraucht werden – abgesehen davon, dass die meisten Bewerber aus der unmittelbaren Umgebung des Unternehmens kommen. Der durch Absagen geschaffene Personalmarkt bildet für das Unternehmen ein ertragreiches Personal-Back-Up welches unserer Ansicht nach einer besonderen und kontinuierlichen Pflege bedarf, was aber sicherlich mit einem Wettbewerbsvorteil belohnt wird.

 

Arnholdt Aftercare Service bietet:

  • Anlage einer umfassenden Bewerberdatenbank aller ausselektierten Bewerber
  • Versendung von Absageschreiben (gegebenenfalls nach vorherigem telefonischen Kontakt) welche persönlich also individuell, höflich und begründet formuliert und so dass der Bewerber die Absage gut nachvollziehen kann (E-Mail genügt). Aufforderung zur Abgabe einer Einwilligung zur Datenspeicherung um gegebenenfalls bei weiteren Vakanzen auf den Bewerber zurückkommen zu dürfen. 
  • Optional: Betreuung der abgesagten Bewerber über einen längeren Zeitraum (insbesondere Aktualisierung der Bewerberdaten sowie Durchführung eines „5 Frageinterviews“ alle 12 Wochen

Da lohnt sich der Einsatz der Arnholdt Personalberatung®. Unsere berufliche Expertise zeigt, dass wir als Personalberater auf Kandidaten welche negative Erfahrungen mit Arbeitgebern durch eine vorangegangene Bewerbung erlebt haben, eingehen und mit diesen darüber diskutieren können. Was war an dem Recruitingprozess genau mangelhaft? Gab es nicht plausible Verzögerungen? Wie war der Interviewer auf das Interview vorbereitet und wie hat er sich dabei verhalten? Dank dieser Gespräche können wir ehemalige Kandidaten erneut für ein Unternehmen interessieren, welche dem Arbeitgeber sonst am Personalmarkt verloren gegangen wären. Darüber hinaus macht jeder Kandidat auch eine Entwicklung durch, so dass eine Bewerberauswahl für eine Vakanz lediglich als Momentaufnahme zu betrachten ist. Ein Bewerber, der heute nicht qualifiziert für eine Aufgabe erscheint, ist unter Umständen morgen ideal für eine andere Aufgabe. Unberücksichtigte Kandidaten sind daher nicht gleich ungeeignet – im Gegenteil – hier warten zahlreiche Top-Kandidaten auf eine Chance, welche einen Mehrwert für den Arbeitgeber darstellen können.

Sie haben Fragen oder Anmerkungen? Kommen Sie auf uns zu. Wir garantieren absolute Diskretion.